9. Kulturdimensioner

Uppdaterad: mar 16

Den stora skillnaden mellan oss människor är inte biologisk, den är kulturell. Det finns en tendens att våra olikheter antingen leder till konflikt eller enformighet och mer sällan till nyfikenhet, acceptans och nya möjligheter. Medvetenhet om att olikheter faktiskt är vår kollektiva styrka ger förutsättningar för en kultur där ett plus ett kan bli tio. Omedvetenhet leder istället till en kultur av misstänksamhet, fördelande av skuld och separation. Artikeln beskriver sex dimensioner vi alla delar och syftet är att öka vår medvetenhet kring dessa kontextuella aspekter. De påverkar oss långt innan vi kan göra ett eget val och återfinns på alla arbetsplatser. Medvetenhet leder till mindre konflikter och fler möjligheter. Genom acceptans och nyfikenhet kan vi expandera vår potential, tillsammans!


Mindre konflikter och fler möjligheter tillsammans!


Våra olikheter är vår kollektiva styrka.


Utmaningen

Vår historia saknar inte exempel på vår grymmhet, både mot varandra och ett utnyttjande av vår natur. Bara sista århundradet har vi som art lyckats att ta död på varandra med en hänsynslöshet som saknar motstycke. Liknande beteende och en expoatering av våra naturresurser har gett negativa effekter på vårt klimat. Exempelvis har jordens snöboll Grönlandsinsen kommit i rullning, det är inget som talar för att det går att stoppa den från att töa med höjda vattennivåer som konsekvens. Vi som lever i detta nu kan hävda att det inte rör oss, ingen av oss var med i varken krig eller de vägval som lett till klimatkatastrof. Problemet är att vi kan inte exkludera oss själva från ekvationen. Vi är alla människor och vi utvecklas på samma sätt. Varje ny person och varje ny generation innebär att en ny utvecklingsprocss måste ta sin början för vi delar alla på samma medfödda tillkortakommanden. Detta gäller oss alla, du och jag, ingen är undantagen.


De enskilt största faktorerna som bidrar till människans återkommande misslyckande kan summeras på följande sätt. Vi är instinktivt kortsikta, impulsiva, partiska samt med ett synsätt av dominans och egenintresse. Samma mekanismer återfinns överallt och när dessa får styra leder de till negativa resultat i någon form. Uttryck finns i alla samhällen och på alla arbetsplatser. Detta beskriver inte hela mänskligheten. Vi har också många exempel som visar på det motsatta, våra bedrifter.


Valet

Eftersom vi inte kan fly från oss själva kommer alla sammanhang och personer, därmed även alla arbetsplatser och ledare behöva göra ett val. Antingen låter vi våra medfödda tillkortakommanden omedvetet styra oss eller slår vi in på en väg av medveten utveckling som skapar förutsättningar för fred, trygghet, harmoni, hållbarhet och positiva mänskliga bedrifter.


Kortsiktiga, impulsiva, partiska och med synsätt av dominans och egenintresse!

Vi behöver tänka och planera långsiktigt istället för kortsiktigt. Utveckla ett motstånd för att hålla emot för impulser. Motverka vår partiskhet genom medvetenhet, kritisk granskning och systemati. Motverka synsätt av dominans och medvetet arbeta mot integrativa lösningar och välkomnandet av olikheter. Expandera vårt "ego" från ett jag-perspektiv till ett vi-perspektiv. Varje ny generation och varje ny person behöver gå igenom samma utvecklingsresa. Det som beskrivs är medveten utveckling som mitigerar våra nedärvda tillkortakommanden och ger förhoppningar om en ljus framtid.


Vill vi ha arbetsplatser där ett plus ett blir tio är målet att bli medvetet utvecklande organisationer.

Kontext

Artikelns syfte är att ge möjlighet till reflektion kring aspekter som alla påverkas av, långt innan vi har möjlighet att göra vuxna aktiva val. Det jag pratar om är den kontextuella påverkan, den integreras i oss och vi i vår tur blir nya kulturbärare. Vi är alla en del av vår kontext dvs våra omständigheter, vårt sammanhang, omgivning och övergripande situation. Vi kan inte undvika att bli påverkade av vår kontext lika lite som det går att undvika att bli blöt om vi går ut när det regnar. Som de kulturbärare vi är kommer vi också i kontakt med andra kulturella uttryck både i människor, organisationer och samhällen. Om vi ökar vår medvetenhet kring våra egna kulturella preferenser och samtidigt får syn på andras kan vi lättare se potentiella ytor där vi kan stöta på friktion. Om vi blir medvetna om våra egna preferenser jämfört med exempelvis vår föräldrar kan det ge indikationer kring vårt kulturella arv och även det kan öppna upp för medvetna och vuxna val.

  • Omedvetenhet ger partiskhet och riskerar att leda till friktion och endimensionella sätt att hantera konflikter. Omedvetenhet riskerar att leda till att man fastnar i det negativa och besvärliga med olikheter vilket leder till att vi snabbt går på autopilot och hanterar det med strukturer av dominans och undergivenhet.

  • Medvetenhet däremot innebär att vi visualiserar det vi tidigare inte såg, det skapar förståelse kring olikheter både dess för- och dess nackdelar. Medvetenhet ger ju inte automatiskt någon vinst men det ger möjlighet att välja en alternativ väg. Vi ser var fallgroparna finns samt vad vi bör undvika men också var det finns möjligheter till expansion.


Jag kommer att ta upp sex dimensioner att reflektera kring. Jag tänkte be dig som läsare att vara uppmärksam kring din egen reaktion när du läser om dimensionerna, smyg på dig själv och observera. Det vi försöker att åstadkomma är som så ofta tidigare att minska vår rigiditet och öka vår flexibilitet och vår förmåga att utforska samtalsämnen. Så, ha ett öga på dig själv och notera dina reaktioner blir du provocerad, känner du likgiltighet osv.

Det är det ena. Det andra är jag vill att du funderar på var du skulle placera dig själv på en skala. För enkelhet skull kommer skalan alltid att vara 1-100. Tänk även på hur det var när du växte upp och hur det är på din arbetsplats, var på skalan skulle du placera uppväxt respektive arbetsplats.

*Diskussionen nedan bygger på den holländska forskaren Geert Hofstede teori kring kulturdimensioner.


1 Power Distance / maktskillnader

Power distance eller makt och maktskillnader är den första dimension. Den baserar sig på det faktum att vi som människor i samhällen inte är lika. Makten är fördelad men den är inte fördelad lika för vissa har mer makt och påverkan där andra har mindre. Har du rollen som chef på en arbetsplats har du mer makt, den under dig mindre, den över dig mer. Den här dimensioner är definierad utifrån perspektivet att man i en position av lite makt förväntar och även accepterar att makten är fördelad olika. Har man exempelvis ingen acceptans för ojämn fördelning i maktskillnad är det ena delen på skalan. Har man hög acceptans för ojämn fördelning i maktskillnad är det på den andra delen av skalan.

Hur vår situation ser ut kring ojämlikhet i våra samhällen eller på våra arbetsplatser är något som upprätthålls både av de som följer och de som leder. Det vi ser i länder där det är uppror mot valresultat är fall där folket inte längre är villiga att underkasta sig makt och vara lydiga samhällsmedborgare.


1__________________________________________________________________100

Låg acceptans för skillnader Hög acceptans för skillnader



Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats?

Ser vi till Sverige som land hamnar vi på ett värde av 31. Vår kontext, vårt sammanhang och övergripande situation har en relativt låg acceptans för maktskillnader. Vi kan se detta i uttryck som att vi duar varandra, att "mitt rum är alltid öppet", vem som helst i en organisation kan kontakta högrsta chefen och även få svar. det innebär även att vi är relativt dåliga på att acceptera ett direkt maktutövande dvs hela handen. När vi i sagd stund har kris i form av corona pandemi går inte våra myndigheter ut och med lag bestämmer, istället har vi allmänna råd och rekommendationer. Det kan eskalera ytterligare och då blir det regler och lagar. Myndighetsutövning i detta fallet är att företrädare för regering och myndigheter understryker allvaret i situationen och ber allmänheten att följa rekommendationer. På arbetsplatser kan det skilja år. En del arbetsplatser är platta, man kan ifrågasätta makten och det finns mer inslag av demokrati. Andra mer hierarkiska organisationer som exempelvis militär går det inte att utmana strukturen på samma sätt. Ligger vi högt på acceptans medför det också en passivitet, vi väntar på instruktioner men i låg acceptans agerar vi på egen hand och är inte villiga att acceptera instruktioner på samma sätt.


2 Individualism

Nästa dimension är individualism. Den fundamentala frågan vilken adresseras i den här dimensionen är till vilken grad av oberoende vi har gentemot varandra. Definierar vi oss och vår självbild mer som ett "vi" eller mer som ett "jag"? I ett individuellt samhälle tar var och en hand om sig själv och sin absolut närmsta familj (och förväntas också göra det). I ett kollektiv samhälle tillhör människor istället grupper och gruppen tar hand om varandra i utbyte mot en lojalitet som inte ifrågasätts. Detta är något vi bl.a. ser i kulturer av exempelvis klansamhällen.

1__________________________________________________________________100

Kollektiv Individualism

Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats?

Tittar vi på Sverige som exempel så ligger vi på 71 på den här skalan. Jämför vi med USA ligger de på 91 och Kina på 20.



3 Maskulinitet

Om man som land, arbetplats eller person för den delen ligger högt på maskulint indikerar det på att man drivs av tävling, åstadkommanden och framgång där framgång definieras genom att vinna eller vara bäst inom sitt område. Det här är ett värdesystem som startar redan i vår uppväxt och följer med genom livet både yrkesmässigt och fritidssysselsättningar. Den motsatta delen på skalan, den som representeras av feminint innebär att de dominerande värderingarna är att ta hand om varandra samt livskvalite. Ett feminint samhälle är ett samhälle där livskvalite är ett tecken på framgång och sticka ut från mängden är inte lika beundransvärt. Det som definierar en fundamental skillnad är vad som motiverar oss, önskan att vara bäst (maskulint) eller att gilla det man gör (feminint).

1__________________________________________________________________100

Feminint Maskulint


Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats? Vilka är de dominerande värderingarna?

Som land hamnar vi på 5 m.a.o. lågt och tätt följt av Norge på 8, Danmark 16 och Finland 26. Det är individuella skillnader men vi och våra grannländer är fortfarande på den lägre delen av skalan. Jämför vi med länder som USA har de 62 men Japan hela 95. Anledningen till att vi ändå ser mer uttryck för maskulinitet i det amerikanska samhället jämfört med Japan är USA:s höga nivå av individualism som var 91 där Japan är mer blygsamma med 46. Amerikanen upplevs som skrytsam medan Japan har talesättet “Den spik som sticker upp är den som slås ner”. Talesättet "andraplatsen är den första förloraren" hör hemma i USA men i Sverige har vi uttryck som "det viktiga är inte att vinna utan att delta". En person som Zlatan får förstasidor på löpet med sina kommentarer för kontrasten i en feminin kontext upplevs hans beteende som skrytsammat och uttryck för en självgodhet. Jämför vi Zlatan med många idrottsprofiler i USA skulle han inte sticka, snarare smälta in. Vi kan inte undgå en kontextuell påverkan av 5 av 100. Maskulina uttryck ses inte med blida ögon, jantelagen etc etc. Det betyder inte att det inte finns maskulinitet utan snarare att när de finns kommer de med ett lager av återhållsamhet och blygsamhet. När de inte är blygsamma, Zlatans fall, drar de uppmärksamhet till sig.


4 Undvikande av osäkerhet

Uncertainty avoidance dvs undvikande av osäkerhet är hur vi hanterar det faktum att vi inte kan känna till vår framtid. Försöker vi att kontrollera framtiden eller låter vi den enbart hända? Framtiden för med sig tvetydigheten och det genererar känslor av osäkerhet och oro. Som länder och kulturer har vi lärt oss att hantera den här oron på olika sätt. Om man ser på framtiden och känner sig hotad av den skapar det övertygelser, tankemönster och system som är till för att ta bort oron.

1__________________________________________________________________100

Accepterar osäkerhet Undviker osäkerhet


På skalan 1-100 ligger accepterande av osäkerhet på 1 och undvikandet av osäkerhet på 100. Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats? Tar du det som det kommer eller försöker du förutspå framtiden och därigenom hantera framtids-oro och optimering av val.


I artikeln på ämnet partiskhet hade vi bl.a. frågeställning, nr 12, om överdriven försiktighet. Det är precis på det temat. Ett passus till dig som är chef. Att ta initiativet och medvetet söka och välja ledarskap kan i vissa fall ses som ett sätt att hantera sin egen framtid. Bättre att jag gör det och får påverka än att någon annan gör det. Detsamma gäller kommunikationsmönster och social interaktion där kan man observera att initiativtagande och att styra i styra i sociala sammanhang kan ses som uttryck för oroshantering. Det är med andra ord bättre bättre att förekomma än att förekommas. Att vara undflyende i en social kontext eller när det kommer till ansvar är för övrigt ett annat sätt att också styra en situationen genom sin ovilja. Mer om detta i kommande artiklar och poddavsnitt på ämnet personligheter.


Som land hamnar Sverige på av 29 som kan jämföras med Japan som är på 92. Pratar vi i termer av exempelvis kvalitetsstyrning finns the Toyota model och andra TQM modeller (total quality management) som alla fått starkt fäste i Japan. Alla starka uttryck för att kunna hantera en osäker framtid.


5 Långsiktighet

Den femte dimensionen är långsiktighet. Vi behöver alla på något sätt fortsätta att förhålla oss till vår historia samtidigt som vi skall hantera utmaningarna vilket kommer med att hantera både vår nutid och vår framtid. Som samhälle hanterar vi prioriteringar på två distinkt olika sätt. Normativa samhällen har en föreställningar om vad som är rätt och fel, hur saker och ting skall vara och dessa tenderar att lägga ett ett större fokus på tillbakablickande och bevarande. Det faller ut i beteenden som blir bevarande av status quo, misstänksamhet mot förändringar och misstänksamhet mot framtiden. I Sverige har vi fortfarande exempelvis adel, adelskalender och riddarhuset. Detta kan ses som reliker av en svunnen tid och tidigare samhällsstruktur som blickar bakåt. I takt med meritokratins intåg har de inte längre någon praktiskt betydelse. Långsiktiga samhällen har en mer pragmatisk och framåtblickande approach. Här ser vi åsikter som vikten med modern utbildning som ett sätt att hantera framtiden.



1__________________________________________________________________100

Kort sikt Lång sikt


Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats?


Vissa arbetsplatser är mottagliga för förändringar medan andra arbetsplatser är dess raka motsats. Idag gör vi samma sak som vi gjorde igår och imorgon kommer vi att upprepa allt på nytt. Som personer är vi en del av dessa strukturer, vi kan inte undvika att påverkas. Sverige har 53 på skalan. Dvs en fot i historien, fortfarande ett kungahus men dock bara med ceremoniell makt och den andra foten i ett demokratiskt utvecklingsland. Tyskland har hela 83 på skalan men tar vi USA eller Mexico landar de på 26 respektive 24.


6 Unna sig

Sista och avslutande dimensionen är Indulgence vilket kan översättas med att unna sig, skämma bort sig själv och tillfredsställelse. Denna dimensionen kan beskrivas utifrån hur vi som samhälle blir socialiserade när vi är barn. Utan den här socialiseringen lär vi oss inte vad det innebär att vara människor utan blir kvar i en fas av att mer omedelbart tillfredsställa våra impulser.


Den här dimensionen handlar om hur vi lär oss att styra och hantera våra önskningar och impulser. Har vi en tendens att vara veka i vår styrning kan vi kalla detta för att unna sig. Har vi däremot en relativ stark kontroll över våra behov kan vi kalla detta för återhållsamhet. 1972 gjorde en psykolog vid namn Walter Mischel en undersökning på Standford universitet som kallas Marshmallow experimentet, ett experiment i uppskjuten belöning. Man satte en tallrik med godis framför ett litet barn och sa att det gick bra att äta godiset men om de kunde hålla ut under ett par minuter skulle de få belöning i form av dubbelt så mycket godis. Vad man kan utläsa av detta? Det finns bl.a. ett samband mellan förmågan till återhållsamhet och framgång i livet. Är du villig att anstränga dig i skolan under många år för att därefter ha möjlighet till ett välavlönat yrke? Eller skippar du skolan för det är fint väder och du hellre vill bada och hänga med kompisarna?


1__________________________________________________________________100

Återhållsamhet Unna sig, hänge sig och ha roligt


Var placerar du ut dig själv, din uppväxt och din arbetsplats?


Sverige landar in på 78. Reklam med uttryck “because you're worth it” fungerar att sända här. YOLO är ett annat uttryck på det här temat, you only live once. Det har även en koppling till dimensionen feminint/maskulint där livskvalite trumfar tillfälligt obehag och ansträngning även fast den framtida belöningen är hög. Maskulint kommer med en air av plikttrogenhet inom det här området. Jobba hårt så blir du belönad.


Summering

Hur kan vi summera och vad kan vi dra för slutsatser av den här genomgången och artikeln? Det finns många lärdomar att reflektera över men den största slutsatsen är att vi är olika. Som jag nämnde i inledningen. Den stora skillnaden mellan oss människor är inte biologisk, den är kulturell. Mänsklighetens samlade kunskap, visdom och kreativitet står inte att finna i en kultur, under ett språk, en person eller ett fåtal personer på en arbetsplats. Den finns i oss som ett dynamiskt kollektiv. För att kunna låsa upp den kollektiva potentialen behövs en acceptans kring olikheter samt en nyfikenhet hur vi kan lära av varandra och utvecklas gemensamt.


Mänsklighetens samlade kunskap, visdom och kreativitet står inte att finna i en kultur, under ett språk, en person eller ett fåtal personer på en arbetsplats. Den finns i oss som ett dynamiskt kollektiv.

Vi har flockbeteenden som leder till att vi harmonierar åsikter vilket slutar med att alla tycker lika. Lika barn leka bäst som det brukar heta. Detta har i sin tur lett till tydliga kulturella skillnader inom nationer, folkslag och grupperingar. Orsaken till konflikter är att vi låter vårt arv av tillkortakommanden och förkärlek för eskalering ta överhanden för att uppnå dominans och enhetlighet. När vi stöter emot olikhet och avvikande åsikter går vi på autopilot in i perspektiv av dominans och tävling. Vi eliminera olikheter genom att antingen argumentera för att införliva dem eller få dem att lämna vare sig det är frivilligt eller ofrivilligt.


Jag har tidigare nämnt att jag under teamutveckling stöter på team som har anammat antingen ett mer introvert beteende eller extrovert beteende. Inte sällan har det hänt genom att man mer eller mindre medvetet fryst ut och skuldbelagt avvikande åsikter och beteenden från det normativa i gruppen. Detta leder till att grupper blir lika, samhällen blir lika, men även relationer mellan två personer också blir lika över tid. Vi får det ganska enkelt att vara tillsammans och enkelt att samarbeta men bara med andra som är som vi.


När vi stöter på olikheter vilket vi ofelbart gör hamnar vi i ett dilemma för hur skall vi göra?

Lösningen till detta är att vi istället medvetet skall välja en kultur där olikheter inte bara accepteras utan premieras. Interkulturella samtal, nyfikenhet och acceptans kring olikheter är en garanti för trygga relationer. Inte att fördela skuld och argumentera om tolkningsföreträde. Men vi kan inte heller ha en situation där några grupperingar utnyttjar sin storlek att utöva dominans på bekostnad av de övriga. Vad vi behöver är medvetet utvecklande organisationer och relationer. I en sådan relationer, grupp eller organisation agerar man inte omedvetet partiskt och likriktat. Skall ett plus ett bli tio behöver vi se den kollektiva styrkan i olikheter samt ha en metod som gör att vi kan närma oss varandra utan att hamna i konflikt och låsningar.


Kvalitetssäkring av partiskhet har vi redan pratat om men dock inte relationer. I nästa avsnitt av podden och artikel behöver vi behandla hur vi praktiskt hanterar olikheter. Nästa avsnitt kommer att handla om konflikter och perspektiv som gör att vi ser dem positivt istället för motsatsen.


Avslutning

Vi är olika och att det är bra. Summan av all mänsklig kunskap, visdom, kreativitet står inte att finna i en kultur, under ett språk, en person eller ett fåtal personer på en arbetsplats. Om vi skall kunna fatta bra, kreativa beslut behöver vi dynamik, högt i tak, ifrågasättande men med en struktur vilket hanterar och kvalitetssäkrar vår partiskhet för att frågeställningen inte skall bli kidnappad. Vi behöver sätt som bevarar vår unikhet och samtidigt stärker våra relationer.



7 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla