Grupputveckling. Metoden för medveten utveckling av grupper.

Grupper blir inte effektiva bara genom att jobba ihop sig. Samarbete och relationsbyggande kräver medveten utveckling. Vid genomförandet av en grupputveckling hjälper en facilitator gruppen med tre saker:

  1. Det första är att guida gruppen genom en serie av ämnen och områden vilket bidrar till högre självkännedom.

  2. Det andra är att hjälpa gruppen att etablera en metod och kommunikationsmodell vilket gör det möjligt för gruppen att tryggt kunna kommunicera om allt.

  3. Det tredje är att hjälpa gruppen etablera en beslutsmodell som tar bra beslut som dessutom är känslomässigt förankrade.

Faciliterad grupputveckling ger gruppen ett ramverk och en plattform att stå på. Detta gör det möjligt för gruppen att därefter fortsätta utvecklingen på egen hand.


Med tanke på att det är relation som står i fokus fungerar metoden och principerna för “grupputveckling” lika bra för utveckling av två-parts relationer oavsett dessa är arbetsrelationer, vänskap eller en kärleksrelation såväl som för grupper.



Är ambitionen att utveckla en hel organisation vilket kan bestå av hundratals eller tusentals personer åstadkommer man detta genom medveten kulturpåverkan kombinerat med riktade ledarskapsprogram. Det är inte nödvändigt för alla personer i en organisation att omfattas av organiserade utvecklingsaktiviteter. Det räcker vanligtvis att utveckla en kritisk massa av personer som har hög påverkan på organisationen och tolkningsföreträde (sk influencers) för att därigenom nudga och påverkar diskursen och beteenden i resten av organisationen.


Effektivitet och mående

Grupputveckling är metodiskt, strukturerat och forskningsbaserat. Det är möjligt att förutspå högre effektivitet genom grupputveckling med 70 procent sannolikhet. Vi kan likna utveckling med körskola. Vi övar oss steg för steg fram till kvalitativa relationer med psykologiskt trygghet. Grupputveckling ger ökad självmedvetenhet, bättre kommunikation, högre transparens, bättre beslutsförmåga, högre effektivitet och bättre mående.


Forskning

Metoden som förklaras i den här artikeln bygger delvis på forskning av den amerikanska psykologen William Schutz. Schutz studerade gruppers effektivitet inom amerikanska marinen och presenterade under 50-talet sina forskningsresultat i form av den sk FIRO-teorin. Denna följdes i slutet av Schulz karriär upp av den sk The Human Element teorin. Schutz var bl.a. samtida med Abraham Maslow, Fritz Pearl, Virginia Satir och Moshé Feldenkrais vilket var andra personer vid sidan av Schutz med kopplingar till den sk The Human Potential rörelsen. Det finns andra forskningsbaserade modeller för grupputveckling, bl.a. Har Susan Weelands cirkelteori fått spridning i Sverige. En skillnad på Schutz och Weelands arbete är att i Weelands modell inkluderar strukturella aspekter som roller och ansvar medan Schutz arbete utgår från en situation där grundläggande strukturella aspekter som roller och ansvarsfördelning redan finns på plats. Schutz modell fokuserar på utvecklingen av relationer, det är även därför den är allmängiltigt applicerbar för alla relationer. Strukturella aspekterna exempelvis roller, delegering och arbetsfördelning kan inkluderas vid grupputveckling om behovet finns eller utelämnas om behovet är täckt.


Gruppfaser och effektivitet

När personer kommer samman i en grupp (oavsett storlek) går gruppen genom tre förutsägbara faser. Faserna kallas: Tillhörafas. Konfliktfas. Samhörighetsfas. Från perspektivet effektivitet är gruppers effektivitet medelbra i tillhörafasen, underpresterande under konfliktfas och högpresterande i samhörighetsfas. De flesta grupper befinner sig ovetande i konfliktfasen med underprestation som följd. Grupputveckling handlar i regel om att facilitera övergången från konfliktfas till samhörighetsfas.


Konfliktfas

Vi är olika, vi har olika personligheter, olika förmågor, olika värdering, olika erfarenheter och vi tycker olika. När vi kommer samman i olika gruppkonstellationer brukar vi initialt hålla tillbaka och trycka undan egna behov till förmånen av att passa in i gruppen (tillhörafas). Men att hålla tillbaka är energikrävande och till slut bubblar olikheterna upp till ytan. Det som händer är att vi slutar att anpassa oss i lika hög utsträckning och är inte lika tillmötesgående som innan. Detta är inget som behöver märkas genom öppen konflikt utan förekommer i högre grad i form av brist på kommunikation och missförstånd. Resultatet av konfliktfasen är att samarbete går sämre, arbete tar längre tid och kräver mer ledning, kontroll och uppföljning till skillnad från en grupp som är mer självgående.


När vi tänker på ordet konflikt associerar vi det vanligtvis med krig och allmänt elände. Därför kan det vara svårt att hålla med om att man skulle befinna sig i en konfliktfas. Krig är exempel på eskalerade konflikter men konflikter är även att vi tycker olika. Olikhet är en styrka för den medför potentialen till variation, mångsidighet och flexibilitet. Men när olikheter inte hanteras övergår de till risk.


Det vanligaste sättet grupper och relationer hanterar olikheter och friktion är att låtsas som att de inte finns. När detta sker leker gruppmedlemmarna den sk harmonileken. Ett vanligt uttalande från personer som leker harmonileken är: “Va, men vi har väl inga konflikter? Vi som har det så bra. Har vi inte det?”. Uttalande sker samtidigt som personen med sin blick sveper över resterande gruppen och söker de övrigas medhåll men det underliggande budskapet i blicken är: ställ inte till det nu, alla sitter ner i båten annars blir det här jobbigt. Alla vet om att det finns en elefant i rummet men ingen vill prata om den. Transparens är sårbart och ömtåligt. Transparens medför potentiellt öppna konflikter vilka kan eskalera och få ett eget liv. Av dessa anledningar agerar vi professionella och leker harmonileken utifrån logiken att det är bättre med mindre risk.


Det är ett fullt logiskt beteenden att hålla tillbaka och knyta handen i byxfickan men samarbetet lider och resultatet kommer i form av underprestation. Det som förtrycks tenderar även att öka i styrka vilket innebär att harmonileken leder till större och fler elefanter. Lösningen ligger att vi behöver hitta sätt att prata om det som inte går att prata om.


Samhörighet

Konfliktfas är inget märkligt i sig. Det är förutsägbart och oundvikligt. De flesta relationer och grupper har inte verktygen att ta sig vidare till samhörighet och detta är både anledningen till att grupper står kvar i konfliktfas.


När verktyg finns vilket gör olikheter till styrkor då övergår gruppen till samhörighetsfasen. I samhörighet är grupper som mest effektiva och mår som bäst. Men det är inte på grund av avsaknaden till friktion eller att alla plötsligt tycker lika. Grupper är effektiva i samhörighet tack vare självkännedom och metoder som gör det möjligt att vara transparent. Gruppen kan prata om hela hjordar av elefanterna i rummet utan risk för eskalerande konflikter. Denna situationen skapar även psykologisk trygghet vilket gör det möjligt för gruppens medlemmar att slappna av. Det finns inga potentiella hot inom gruppen och inga anledningar att vara på sin vakt eller behov av försvarsbeteende. En grupp i samhörighet innebär att alla gruppens medlemmar kan vara sitt autentiska jag.


Autentiska jag, psykologisk trygghet och kulturpåverkan

När vi går till arbetet har vi vanligen två arbeten. Det första handlar om att göra det vi är anställda att göra. Det andra arbetet handlar om att visa upp en fasad där vi är dugliga, kompetenta och professionella personer. I den professionella fasaden ingår det i rollbeskrivningen aspekter som att vara behärskad, inte vara för angelägen men inte heller reserverad, smakfullt utåtriktad, samvetsgrann, plikttrogen osv. Men att vara någon annan än de vi är tar kraft och skapar även en konstlad samvaro.


Fördelen med att vara sitt autentiska jag är att detta är ett icke hotfullt och lågaffektivt varande. Att acceptera hela sig själv innebär även att det är lättare att acceptera andra som de är. Det finns inga anledningar att tävla mot andra, inga anledningar att kämpa om status och hierarkier.


Situationer där personer vågar att vara sitt autentiska jag påverkar inte bara relationskvalité i en grupp, det påverkar även livet utanför gruppen och andra personer. På detta sättet är det möjligt att med en kritisk massa av kulturbärare påverka en hel organisation.



Vägen till samhörighet

Vad är det som gör att grupper inte är så effektiva de kan vara? Det enkla svaret är att de inte agerar utifrån perspektivet grupp utan istället agerar utifrån sig själv samt att de inte pratar om det. Grupp är ett kollektivt varande och själviskhet är ett egoistiskt varande.


Precis som det finns olika faser en grupp finns det även olika utvecklingsfaser för oss som människor. Dessa olika utvecklingsfaser pendlar mellan själviska och kollektiva tillstånd. Våra beteenden kan förstås från aspekter som exempelvis personlighet, värderingar eller ångesthantering och försvar. Men beteende kan även förstås utifrån utvecklingsnivå. Ett enkelt exempel på detta är tonnårsbeteende som generellt är snävt och utgår från egna behov i stunden utan någon vidare tanke på konsekvens för andra eller vad som är bra långsiktigt. När man bildar familj och får egna barn sker vanligen, men inte nödvändigtvis, en kollektiv utveckling vilket innebär andra beteenden som tar hänsyn till det kollektiva i en högre utsträckning.


För att exemplifiera detta med en vardagssituation kan vi tänka på beteende i trafiken. Att följa trafikregler, anpassa fart, hålla avstånd, visa hänsyn och omtanke i trafiken även när ingen är där för att kontrollera och övervaka är exempel på ett kollektivt beteende. Att köra vårdslöst, aggressivt, ligga för nära, köra mot rött, tuta, blinka med helljus, tränga sig, köra i vägrenen eller bussfilen när det är kö är exempel på själviska beteenden. Ett själviskt beteende utgår från vad som blir bäst för en själv och inte vad som blir bäst för alla.


Men viktigt att förstå. Själviska eller kollektiva beteende kan bäst förstås som ett uttryck för utvecklingsnivå. Vill vi ändra på beteende så kan vi antingen övervaka och kontrollera beteenden dvs ha hastighetskontroller på vägarna och dela ut böter. Men vi kan även underlätta utvecklingen till en kollektiv nivå där övervakning och kontroll inte längre är nödvändigt. Det ena utesluter inte det andra. Vanligtvis behöver vi jobba med båda perspektiven parallellt.


I effektiva grupper handlar det inte om att alla ska bete sig på samma sätt. Grupputveckling handlar om tillståndet att kunna kunna vara sig själv i en grupp och fritt kunna ge utlopp för sitt eget uttryck men även ge andra samma möjlighet. En effektiv grupp har utrymme för att bära både det individuella och det kollektiva.


Självkännedom och öppenhet

Praktiskt innebär detta att vi repetitivt behöver jobba med med tre frågeställningar vilket vi gör inom en rad områden. De tre frågeställningarna är följande:


  1. Vilka behov och beteenden har du?

  2. Vad beror dina behov och beteenden på?

  3. Vad betyder dessa behov och beteende för dig?


Detta är själva startpunkten och för att göra det här begripligt ska vi ta ett exempel med området inklusion. Du ska få fyra frågor som hjälper dig fundera på olika aspekter kring inklusion men först en kort beskrivning vad inklusion handlar om.


Inklusion är hur mycket kontakt du vill ha med andra. Här är vi olika. Vissa personer föredrar ensamhet och andra föredrar att ha personer omkring sig i större utsträckning. Personer som har ett ett lågt behov av inklusion kanske föredrar att läsa en bok på sin lediga tid eller att ta en promenad för sig själv. Personer som har ett högt behov av inklusion kanske föredrar att gå på promenaden tillsammans med andra och går hellre på fest än att stanna hemma med en bok. Oavsett vilken preferens man har så säger detta inget om förmågan att prestera i olika situationer. Däremot kan en person med ett lågt inklusionsbehov behöva kliva upp på skalan för att prestera i ett jobb som kräver hög inklusion. På samma sätt kan en person med högt behov av inklusion behöva kliva ner på skalan och känna sig komfortabel med situationer och jobb som innebär låg inklusion.


Vad som däremot är betydelsefullt för relationer är att prata om våra olikheter och våra preferenser. Men innan vi gör det är det fördelaktigt att börja med att reflektera kring frågan om inklusion för egen del. Så. Nu till frågorna. På en skala från 1-10:


  1. Hur mycket inkluderar du andra?

  2. Hur mycket vill du inkludera andra?

  3. Hur mycket inkluderar andra dig?

  4. Hur mycket vill du att andra inkluderar dig?


Genom att fundera utifrån perspektivet behov, beteenden, betydelse och bakgrund ökar man förståelsen kring sig själv inom ett område. I detta fallet är området inklusion och anledningen till exemplet med inklusion är att preferenser inom just detta område har stor påverkan på våra relationer.


Kommunikationsmodell

Det vi behöver därefter är en kommunikationsmodell och ett tillvägagångssätt. Modellen och sättet ska göra det möjligt att på ett tryggt och transparent sätt kommunicera insikter, tankar och känslor. Genom att dela med sig förstår man som grupp både bakgrund och relationskonsekvenser av olika beteenden. Det är inte olikheter som orsakar problem i en relation. Det är bristen på transparent kommunikation och acceptans som orsakar problem.


Beslutsmodell

När transparensen kring preferenser, olikheter, behov, beteenden och konsekvens ökar på ett tillitsfullt sätt då ökar i regel även acceptansen för olikheter. När olikheter slutar att vara en källa till oro övergår olikheter till att bli en tillgång. Transparens och acceptans gör det möjligt för olikheter att komma till ytan vilket innebär möjligheter till både variation och flexibilitet. Men olikheter innebär även att det ställs krav på en beslutsmodell. Det behövs en beslutsmodell som gör det möjligt att enas och komma vidare. Men det räcker inte med en modell som gör det möjligt att fatta affärsmässigt bra beslut. För att kunna säkerställa ett effektivt genomförande av beslut krävs det att besluten är känslomässigt förankrade. Modellen behöver därför även inkludera känslomässiga aspekter på såväl individ som relationsnivå.


Resultatet

Utvecklingen av en grupp till samhörighet innebär ett tillstånd av effektivitet och autencitet. Det finns en psykologisk trygghet vilket innebär frånvaron av behovet till försvar, fasad och spel. Det finns en modell som gör det möjligt att prata om allt och en modell som försäkrar att bra beslut fattas samtidigt som att besluten förankras känslomässigt innan genomförande.


En grupp i samhörighet innebär inte harmoni på grund av frånvaron av konflikter utan snarare tvärtom. Det finns harmoni tack vare tillvägagångssättet vilket gör det möjligt att hantera olikheter. En underpresterande grupp tar kort tid på sig att fatta beslut och brister därefter i genomförandet. En högpresterande grupp tar tid på sig för ett strukturerat och kvalitativt beslutsfattande och excellerar därefter i genomförande. Efterhand arbetar gruppen alltmer som en sammanhängande organism i motsatt till en grupp som agerar som en sammanslutning av enskilda individer.


Grupper blir inte effektiva bara genom att jobba ihop sig. Samarbete och relationsbyggande innebär arbete och kräver medveten utveckling. Faciliterad grupputveckling ger gruppen ett ramverk och en plattform att stå på. Detta gör det möjligt för gruppen att därefter fortsätta utvecklingen på egen hand.


Metoden för att nå samhörighet genom självmedvetenhet, transparens, acceptans och beslutsmodell är metodisk och repetitiv. Den leder till framgång och effektivitet med 70 procent sannolikhet. Vad är då anledningen till att den inte lyckas i de övriga 30 procenten av fallen? Jo det är situationen då personers beteende i för hög utsträckning är påverkade av oro och försvar. Även det kan man jobba med men det är innehållet i en annan artikel.


11 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla