Konfliktlösning

Uppdaterat: mar 16

Konflikter är en del av livet men ett coachande förhållningssätt tillsammans med fungerande metod för konfliktlösning ger positiva resultat. En konflikt kan uppstå när två eller fler parter har olika åsikter och inte kan överbrygga sina meningsskiljaktigheter. I många fall är konflikt nödvändig för att lyfta fram det som annars inte sägs. Därmed kan det osagda lösas och utkomsten blir ofta bättre för alla inblandade. Konflikter som inte hittar en lösning riskerar att förvärras över tid. Det riskerar att påverkar fler personer vilka också dras in i konflikten. Till slut kan konflikten och delade meningar bli en del av kulturen.


En konflikt kan till tio procent bestå av sakfrågan och nittio procent känslor.

Sakfråga

När motsättningar i intressen inte hittar en väg fram är det vanligt att känslor får ett stort utrymme. En konflikt kan till tio procent bestå av sakfrågan och nittio procent känslor. Detta kräver en mer försiktig hantering då dynamiken snabbt kan förvärra motsättningar. Interna försök att hantera motsättningar som gått för långt riskerar att försvåra konflikten. Egen personal kan upplevas som inblandade. Istället för att skapa trygghet kan det generera misstänksamhet och försvåra situationen. En framgångsrik väg är att ta hjälp utifrån, en neutral part som facilitera processen som ser till allas intressen och vinner tillit i alla led.


Integrativ och transformativ

Det finns olika metoder som används vid konfliktlösning. Jag utgår ifrån en integrativ medling vilket är en transformativ metod. Det innebär att målsättningen är att hitta lösningar i sakfrågan men även av känslor och relationer. En upplösning av konflikten sker i samband med att inblandade parter blir sedda, allas behov tillgodosedda (dvs känsloaspekter), relationer upprättade (effekten av bättre känslodimension) och sakfrågan hanterad.


Känslor

Det finns olika sätt att förhålla sig till en konflikt, vad som är målet samt hur en lösning kan se ut. När det finns ett högt inslag av intensiva känslor och ansträngda relationer blir det genomgående resultatet ett stort fokus på det egna behoven, gärna på bekostnad av motparten. Dvs man vill vinna för egen del samtidigt som motståndaren på andra sidan bordet bör förlora. Det är inte enbart sakfrågan som står på spel utan vanligtvis upplevelsen av bristande respekt eller upplevelsen av nedvärderande tilltal och behandling. Båda parterna vill ha rätt i sakfrågan men vanligen även en ursäkt. Detta är inget ovanligt tillstånd utan snarare något att förvänta sig. Det som är utmärkande kring det här tillståndet är att det är exceptionellt dåligt för att hantera en konflikt än mindre att försöka lösa en konflikt. Däremot är det ett bra tillstånd för missförstånd, antaganden, eskalering av tonläge och ett förvärrande av motsättningar.


SKI-metoden

Under första fasen av konfliktlösning är två saker viktiga. Dels behöver sakfrågan kartläggas och hanteras. Dels behöver en väg upprättas för att hantera det som upplevts negativt. I samtal där sakfrågan hanteras sker samtidigt en bekräftelse kring upplevelse och känslor. På detta sätt minskar successivt känslodimensionen vilket innebär att en plattform för fortsatt hantering och lösning av konflikten upprättas.


Separation

När alla parter känner att hotet är borta är de redo för att diskutera och generera förslag till lösningar. Förslag till lösningar genereras på tre olika nivåer. Den första nivån är lösningar som innebär en separering av båda parter. Ofta är en anledning till konflikten att båda sidor vill få sin vilja igenom, ofta på bekostnad av den andra parten. Genom att generera lösningar kring separation är detta en position där den ena parten inte kommer att dominera över den andra utan man separerar dvs ingen vinner och ingen förlorar.


Kompromiss

Den andra nivån av lösningar genereras kring att båda parter får delvis som de vill. Det innebär att hitta olika förslag på kompromisslösningar. Det innebär ofta lösningar där man kommer överens om att tolerera varandra till viss del men inte helt och hållet. Ett annat sätt att förhålla sig till den här typen av lösningsförslag är att de innebär en assimilering av motpartens behov och synsätt dvs ett närmande.

Integrering

Den tredje nivån av lösningar genereras kring möjligheter för att båda (eller alla) parter får alla sina behov tillgodosedda och mer därtill. Detta är lösningar som innebär att vi inte bara ser till vår egen del utan har ett direkt ansvar för att hjälpa motparten och vice versa.

När förslag genererats till alla tre nivåer kan man mer synligt se allas behov och mer flexibelt hantera frågeställningen. Det kan innebär att man väljer separation som lösning, kompromiss eller integrering men valet är då mer en fråga om sakfråga än ett känslobeslut.


Harmonisyn

Instinktivt känner vi ett obehag inför konflikter, det är jobbigt att behöva hantera. Hanterade konflikter förbättrar dock mer än bara sakfrågan, det släpper även på spänningar i relationer vilket är bra för att kunna samarbeta effektivt.


Som gruppvarelser har vi en inbyggd instinkt att inte sticka ut, bevara gruppen. Därigenom har vi en harmonisyn vilket får oss att lägga locket på, knyta handen i fickan och hålla tillbaka. Det har bl.a. gett upphov till talesätt som "tala är silver men tiga är guld". Harmonisyn ger ett bedrägligt lugn på ytan, under ytan leder det dessvärre ofta till konflikter. Dessa konflikter hanteras inte för lugnet på ytan skall bevaras, resultatet blir paradoxalt istället fördjupade konflikter och förvärrade samarbeten. Genom att istället anamma en konfliktsyn dvs vara "besvärlig" och lyft upp problematiken till ytan, först då finns det en möjlighet att förhålla oss till det.


Resultat

Resultatet innebär att vi steg för steg tar oss ifrån en situation av nedgrävda positioner och låsningar till en situation där allas behov blir sedda och på olika plan tillgodosedda. Därefter kan det vanliga arbetet återgå. Processen innebär även en indirekt utbildning, den stöder arbetet med att medvetet utveckla arbetsplatsen, organisationen och kulturen.


Detta ger en ökad förmåga att hantera meningsskiljaktigheter och därigenom möjligheten till mer sofistikerade samarbeten med komplexa frågeställningar och snåriga intressen. Sett från detta perspektivet är konflikter inget hot, det ett snarare ett tillstånd som kan ge upphov till kreativitet och nya möjligheter.


Nästa steg

Har du behov av att kunna hantera meningsskiljaktigheter, friktion och konflikter? SKI och transformativa sätt att lösa konflikter är metoder men ingen av detta kan användas effektivt utan att först själv genomgå en utveckling. I utbildningen coachande ledarskap lär du dig steg för steg hur du leder andra genom utveckling. De färdigheter som övas i den utbildningen precis de som behövs för att framgångsrikt kunna facilitera konfliktlösning och exempelvis SKI-metoden.


Digital utbildning i coachande ledarskap. Utveckla till ledarskap. Led andra genom utveckling. Magnus Lewrén AB. Malmö.


28 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla