Tips till chefer som coachar

Uppdaterat: mar 19

Ett instruerande och detaljstyrande chef och ledarskap har sin plats men även sina utmaningar. Att styra i detalj blir problematiskt i en komplex värld där många saker kan vara både rätt och fel samtidigt. Förutom behovet av detaljkontroll behöver du också vara tillgänglig. Det ställer orimliga krav på dig. Vill du ha en verksamhet som i högre utsträckning styr sig själv är det viktigt att utveckla medarbetarskap och bli en medvetet utvecklande organisation. Det coachande ledarskapet är metoden som gör att du lyckas.


Coachning. Utbildning. Teamutveckling. Konfliktlösning. Medling. Ledarskap. Självledarskap. www.lewren.se Magnus Lewrén AB. Malmö.
Tips till chefer som coachar.

Vill du ha en verksamhet som i högre utsträckning styr sig själv är det viktigt att utveckla medarbetarskap och bli en medvetet utvecklande organisation. Det coachande ledarskapet är metoden som gör att du lyckas.


Föreställ dig en arbetsplats där alla i högre utsträckning är självgående, de har en egen motor och tar både initiativ och ägarskap. Du behöver inte fundera på varför saker inte händer som ni kommit överens om, det finns inget behov att kontrollera. Din roll handlar mer om att koordinera och skapa förutsättningar för resultat. Detta är en arbetsplats som genomsyras av medarbetarskap. Det vill säga en situation där medarbetare i högre utsträckning är självgående och i högre utsträckning leder sig själv och andra.


Det kan verka som en utopi men det är enklare än vad du tror. Alla personer du möter varje dag i alla livets situationer har förutsättningar att skapa storverk, även om de själva inte vet det. Personen som sitter med enkla uppgifter på dagtid är samma person som på sin fritid: Byggt ett eget hus. Cyklat genom hela Sverige. Pratar fyra språk. Driver en föreningsverksamhet. Skriver egen musik eller är ett socialt nav i en stor vänskapskrets.


När ledarskapet utvecklas från instruerande till mer regler och struktur är det övergången till det byråkratiskt ledarskap. Regler och struktur ger förutsägbarhet och bland annat också möjligheten att jobba med systematisk kvalitetsutveckling.


Digital utbildning i coachande ledarskap. Utveckla till ledarskap. Led andra genom utveckling. Magnus Lewrén AB. Malmö.

Men utvecklingen som ledare slutar inte där, detalj och regler är bra för de har ett begränsande, kontrollerande och en inramande funktion. Men detta skapar även problem för samtidigt hämmar det kreativitet, motivation och engagemang. Det skapar arbetsplatser med passivisering istället för initiativtagande. Det innebär inte att du ska upphöra med att ha instruktion, struktur och regler men du kan komplettera med ett flexibelt och coachande ledarskap, det ger dig bättre resultat.

Coachning hjälper oss att utvecklas utan att presentera färdiga lösningar. Genom att coacha hjälper du andra personer att hitta egna svar och stöttar i processen att hitta egna vägar fram. En bieffekt är att du samtidigt väcker motivation och engagemang till liv. Eller rättare sagt du förhindrar inte att motivation och engagemang får sitt naturliga utlopp. Motivation, engagemang och nyfikenhet är något vi föds med. Det är nära sammankopplat med vår förmåga att överleva. De gånger vi inte känner oss motiverade, inte känner oss kreativa eller engagerade är det på grund av att det finns stress och hinder i vägen. Inte helt sällan utgörs dessa hinder av krav, begränsningar och styrning mot vår vilja. När vi använder coachning som metod och förhållningssätt öppnar det flödet som annars hindrar motivation och engagemang.

Coacha inte när:

  • När det är ont om tid finns det ingen möjlighet att stanna upp och reflektera. Då ligger fokus på agerande. Detta är istället ett ypperligt tillfälle för ett instruerande och direkt ledarskap.

  • När du är i inledande faser av upplärning som ingår i delegering. Där passar inte coachning. Det kan liknas med en lärling som imiterar sin mänster för att lära sig ett hantverk. Först är det en fråga om att nöta in ett utförandet och uppnå rutin. Längre fram i processen för delegering är det däremot en annan sak, då övergår det från instruerande till stöttande och då passar coachande ledarskap bättre.

  • När arbetsuppgifter är för komplexa och abstrakta. Har du aldrig kört bil är det orimligt att be någon utveckla sina tankar kring olika bilrutter genom Europa. Det är för komplext. Först ser vi till att färdigheten finns på plats och därefter stöttar vi processen med att bygga erfarenhet och självförtroende att kunna utforska på egen hand.

När passar coachning?

  • När det finns flera lösningar på ett problem. Då använder vi coachning för att reflektera kring tänkbara konsekvenser med olika lösningsförslag, både för en själv och andra.

  • När vi ska utvärdera färdigt arbete för att dra lärdomar, utveckla rutiner och förbättra kvalitet.

  • När vi har ett samtal kring olika känslor oavsett de är negativa eller positiva. Att ha ett coachande samtal kring våra känslor är ett lågaffektivt sätt att hantera förhållningssätt. Det skapar en distansering och är vägen att gå från endimensionella perspektiv till nyanserade sätt att förstå både sig själv och andra. Det är inte en fråga om hur vi har det utan hur vi tar det.

  • När vi vill att någon på egen hand ska förstå vikten med vissa beteenden. Väljer du ditt beteende väljer du också konsekvensen. Men om det är chefen som är ansvarig drabbas du inte av konsekvens av dina beteenden, varken negativt eller positivt. Då minskar incitamenten att ändra beteende.

  • I samband med alla olika typer av konflikt oavsett de är inre konflikter i oss själv eller yttre konflikter med andra. Coachning är ett ypperlig metod att steg för steg bena upp ett område, intressen och motsättningar och samtidigt de-eskalera tonläget för att en konflikt ska kunna hanteras.

Starten på ett coachande samtal

  • Vad vill du vara när vi är klara med samtalet. Vilken typ av lösning vill du gå härifrån med? Vilken typ av känsla vill du ha när vi är klara?

  • Vad känns viktigt för dig att prata om för att vi ska uppnå målet med samtalet?

  • Vad upplever du är hinder för dig idag?

  • Vad har du i dagsläget för olika möjligheter?

  • Vad skulle kunna vara ett rimligt nästa steg? Vad skulle vara ett orimligt nästa steg?

Förhållningssätt i coachning

  • Som coach stöttar du din motpart att själv komma på lösningar. Ha förtröstan i att människor är fullt kapabla att själv kunna hitta vägar fram. Hjälp de att hitta sin egen väg och inte din väg.

  • Låt samtalet ta sin tid. Stressa inte igenom, det är en process och vi hanterar processer på olika sätt och det tar olika lång tid.

  • Var transparent och ärlig. Om du som coach känner dig stressad, frustrerad, glad eller ledsen i samtalet är det bra att du säger detta. “Jag känner mig påverkad av det du berättar. Jag vill inte hindra dig men detta är vad som händer i mig nu, det känns viktigt att förmedla det”. Det du känner som coach i ett samtal är på riktigt och ibland är det en spegling vad din motpart känner (ibland inte). Genom att du visar på öppenhet får din motpart indirekt syn på sig själv. När vi är stressade blir vi mindre känsliga för olika saker, en av dessa aspekter är känslan inför oss själva. Känslorna är där men vi upplever de inte lika starkt för vi är avstängda. Men vi kan få en påminnelse om vi upplever oss själva genom en annan person.

Redskap i coachning

  • Håll dig till öppna och expanderande frågor istället för slutna ja/nej frågor. Är du osäker på vilken fråga du ska ställa kan du även fråga om detta: “Vilken fråga skulle du vilja ha?”. “Är det något du tycker jag borde fråga som jag inte har gjort?”.

  • Vanliga samtal du har är ömsesidiga. Vi pratar för pratandets skull och det är ett sätt att umgås. Ett coachande samtal är inte ett vanligt ömsesidigt samtal utan fokus ligger på motparten och coachens uppdrag är att stötta. Ett sätt att göra detta är att hjälpa motparten att vara tydlig och du gör det genom att sammanfatta och parafrasera. “Det jag hör dig säga är… Stämmer det?” “Om jag sammanfattar så långt. Jag uppfattar det på följande sätt… Stämmer det?” “Om du själv skulle summera och prioritera det viktigaste i det du tagit upp. Vad kommer på plats ett, två och tre?”.

  • Hjälp din motpart genom ett bekräftande sätt. Det innebär att du lyssnar aktivt, har lagom med ögonkontakt, du nickar instämmande och hummar jakande. Detta hjälper personen att hitta sig själv och sina egna svar.

  • Använd tystnad istället för att fylla ut med eget prat. Vissa personer behöver många frågor för att komma igång eller mycket tid på sig för att fundera igenom frågan. Andra personer behöver bara en knuff i rätt riktning och coachar sedan i princip sig själv genom att själv fylla på med egna resonemang. Processen att utforska, reflektera och expandera är viktigare än innehållet. Behärska dig själv och håll då tillbaka från frågor.

  • Fundera på vad det är som inte sägs, vad är det egentliga problemet? Detta kan du också fråga. “Å ena sidan upplever jag att du säger följande…. Å andra sidan berättar du samtidigt om…. Hjälp mig att förstå dig bättre. Om du sammanfattar för egen del. Vad skulle du säga är utmaningen. Vad handlar detta om, egentligen?”

Coachning och ledarskap

Inom coachning hjälper du motparten med vad de själva vill. Men ledarskap handlar om att uppnå mål och att gå i en viss riktning. Att förena dessa två aspekter kan verka kontraintuitivt. Coachande ledarskap är därför inte renodlad coachning fullt ut. Vägen fram och verksamhetsmål är ofta utstakade men sättet som vi tar oss an och förhåller oss till vår dag är inte linjärt. Chefens uppgift är att administrera en verksamhet för att nå mål. Ledarens uppgift är att hjälpa personer att anpassa sig till och kunna prestera i systemet. Ett coachande ledarskap är ett sätt som gör att vi dansar bättre tillsammans, ett sätt att hjälpa andra att maximera sin potential och medvetet utveckla arbetsplatsen tillsammans.

Digital utbildning i coachande ledarskap. Utveckla till ledarskap. Led andra genom utveckling. Magnus Lewrén AB. Malmö.


13 visningar0 kommentarer

Senaste inlägg

Visa alla